В современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества, определяющим фактором устойчивого развития и экономического роста, поскольку конкурентные преимущества экономических систем во многом достигаются не за счет природных ресурсов, а за счет знаний, информации, инноваций, источником которых выступает человек.

 

Пример. Так, в стоимости империи Билла Гейтса только 5% составляют материальные активы, какую-то долю (по разным методикам измерения, 55 - 65 млрд долл. США в 2006 г.) - стоимость бренда. А остальные - как минимум 50% - составляет человеческий капитал.

 

В связи с этим при приватизации предприятия, повторной его продаже, смене собственника, делении, слиянии поглощении компаний и т.д. возникает проблема определения стоимости человеческого капитала предприятия, поскольку реальная цена при продаже предприятия зачастую значительно превышает его балансовую стоимость. В то же время в современной практике бухгалтерского учета человеческий капитал не учитывается в бухгалтерском балансе предприятия. Учету и переоценке в соответствии с Положением по бухгалтерскому учету "Учет нематериальных активов" (ПБУ 14/2007) подлежит лишь интеллектуальный капитал, отождествляемый с нематериальными активами. При этом нематериальными активами не являются интеллектуальные и деловые качества персонала организации, их квалификация и способность к труду. Данное обстоятельство не позволяет получить реальную оценку стоимости предприятия. Практика недооценки и невключения в активы предприятия человеческого капитала ведет к огромным потерям ресурсов и значительно занижает рыночную стоимость фондов (акций) предприятий. В связи с этим возникает необходимость разработки и внедрения соответствующей методики для оценки стоимости человеческого капитала.

 

Компания может применять одну из множество различных методик по оценке человеческого капитала, причем в основном зарубежных.

Так, например, М. Фридмен под человеческим капиталом понимает некий фонд, который обеспечивает труду перманентный (постоянный, непрерывный) доход, представляющий собой средневзвешенную величину ожидаемых будущих поступлений дохода. И. Фишер предлагает методику оценки человеческого капитала, отражающую лишь доход, который будет получен в будущем. По его мнению, использование капитала означает получение процента как универсальной формы любого дохода (заработной платы, прибыли, ренты). Дисконтируемая сумма будущих доходов и составляет величину применяемого капитала.

Г. Беккер вместе с Б. Чисуик разработали единую формулу для расчета доходов владельцев как человеческого капитала, так и физического капитала (собственности). По их мнению, применительно к владельцу человеческого капитала "общий заработок любого лица, после того как он закончил инвестирование в человеческий капитал, равен сумме доходов на эти инвестиции и заработков от его первоначального человеческого капитала".

Л. Дублин и А. Лотка для оценки стоимости человеческого капитала использовали метод капитализации заработка индивидуума за вычетом затрат на его потребление или содержание. Однако получить точные результаты денежной стоимости работника определенного возраста можно только в том случае, если существуют необходимые для расчетов данные. Это зачастую проблематично, особенно для предприятий с большой численностью персонала по причине отсутствия реальной информации.

Я. Фитц-енц связывает оценку человеческого капитала с добавленной экономической стоимостью.

Однако в отечественной практике оценки стоимости бизнеса данные методики не находят широкого применения. Данное обстоятельство, с нашей точки зрения, можно объяснить отсутствием опыта оценки человеческого капитала отечественных предприятий, несовершенством имеющихся методик, сложностью расчетов, отсутствием необходимых статистических данных и т.п.

В российской экономической науке подходы к оценке человеческого капитала также далеко не однозначны. Их можно условно разделить на три направления: инвестиционная оценка (работы С.А. Дятлова, И.В. Ильинского и др.), амортизационная оценка (работы М.М. Критского, Л.Г. Симкиной и др.), оценка по доходам (работы В.Т. Смирнова, Е.М. Самородова и др.).

 

 гудвилл

 Г. - это совокупность таких факторов, как деловая репутация, известность, надежность, доброе имя фирмы (бренд), узнаваемость торговой марки, деловые связи, выгодность местоположения, опыт руководителей и прочих, не идентифицируемых отдельно от фирмы, которая позволяет сделать заключение о будущем превышении прибыльности данной фирмы по сравнению со средней прибыльностью аналогичных фирм. Определяется как разница между оценкой компании фондовой биржей и суммой чистых, нетто-активов, зарегистрированных в балансе компании.

 

В данной методике используются следующие определения.

Оценочная стоимость работника - расчетная величина, равная произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы работника на коэффициент Гкп (гудвилл кадрового потенциала):

 

S = ЗП x Гкп,

 

где S - оценочная стоимость работника, руб.;

ЗП - предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.;

Гкп - коэффициент (гудвилл кадрового потенциала работника). Расчетная величина.

Гудвилл кадрового потенциала работника - коэффициент, который отображает реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника не как штатную единицу, а как конкретного человека, умеющего выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи.

Представление о том, какие параметры могут быть учтены при определении Гкп, дано в табл. 1. Так, как отмечает В. Аллавердян, на Гкп влияют и психологический климат в коллективе, и профессиональный уровень работника, и время, необходимое на него (понятно, чем больше требуется времени, тем дороже становится работник).

 Определение гудвилла кадрового потенциала

 

N п/п	Параметры	Значение коэффициента
1	Психологический климат,    сложившийся в коллективе
	- отличный	0,2
	- приемлемый	0,1
	- нервозная обстановка	0
2	Профессиональный уровень   работника
	- высокий	0,5
	- средний	0,2
	- низкий	0
3	Время, необходимое на      адаптацию работника на     новом рабочем месте	Значение коэффициента
		для      управленческого персонала	для   сбытовиков	для менеджеров и младшего  обслуживающего персонала
	- 0,5 месяца	От 1 до 4	От 0,5 до 2	От 0 до 1
	- 1 месяц
	- 1,5 месяца
	- 2 месяца
Примечание. Данные коэффициенты расставляются вручную в зависимости от   сложности задач, которые стоят перед каждым конкретным работником

 

Преимуществом данной методики, с нашей точки зрения, является учет гудвилла кадрового потенциала работника, что позволяет наиболее точно определить его стоимостную оценку. Однако, по нашему мнению, предлагаемые параметры для расчета гудвилла представлены не в полном объеме.

Нами предлагается стоимость человеческого капитала работника предприятия определять как произведение выплачиваемой заработной платы на гудвилл человеческого капитала плюс инвестиции в человеческий капитал за период работы в организации:

 

S = ЗП x Гчк + И x t,

 

где S - оценочная стоимость работника, руб.;

ЗП - предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.;

Гчк - коэффициент (гудвилл человеческого капитала работника);

И - инвестиции за один год;

t - период.

Для определения стоимости человеческого капитала всех работников предприятия берутся годовой фонд заработной платы и общий объем инвестиций в человеческий капитал предприятия. Кроме того, по нашему мнению, гудвилл человеческого капитала можно представить как сумму коэффициентов (индексов), учитывающих прибыль предприятия, общие затраты на персонал и профессиональный уровень сотрудников:

 

Гчк = индекс прибыли человеческого капитала + индекс стоимости человеческого капитала + коэффициент профессиональной перспективности -

 

Гчк = Иприб + Ист + Кпп.

 

В свою очередь:

 

Индекс прибыли человеческого капитала = прибыль : эквивалент полного рабочего времени сотрудника.

 

Индекс стоимости человеческого капитала = общие расходы на персонал : эквивалент полного рабочего времени сотрудника.

 

Данные по прибыли и общим расходам на персонал есть в балансе организации. Эквивалент полного рабочего времени сотрудника определяется следующим образом:

 

Эквивалент полного рабочего времени = (количество рабочих дней в году x 8 часов в день) - отпуск (в часах) - праздничные дни (количество часов) - отсутствие по причинам личного характера/болезни (в часах).

 

Коэффициент профессиональной перспективности рассчитывается исходя из данных об образовании работника, его стаже и возрасте по формуле:

 

К = Оу. обр. x (1 + С : 4 + Вт : 18),

 

где Оу. обр. - оценка уровня образования, которая обычно принимается (составляет 0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование):

0,60 - для лиц со средним образованием;

0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;

1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности;

С - стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);

Вт - возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования). При этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин - 50 [9].

Для выполнения расчетов по определению стоимости человеческого капитала предлагается использовать программу MS Excel.

Рассмотрим, как осуществить расчет на примере двух реально действующих предприятий Пензенской области.

 

Пример. Основными видами деятельности ООО "Титан" являются оказание услуг общественного питания и оптовая торговля.

Персонал предприятия ООО "Титан" в 2008 г. насчитывал 290 человек. Образовательный уровень персонала характеризуется следующими показателями: 17 сотрудников имеют высшее профессиональное образование, 1 - неоконченное высшее, 93 - среднее специальное образование и 179 имеют общее среднее образование.

Средний стаж работы по специальности составляет 9,5 лет, средний возраст - 48 лет.

Годовой фонд заработной платы предприятия в 2008 г. составил 14 618,2 тыс. руб.

Прибыль, отраженная в бухгалтерском учете, составила: 2008 г. - 1246,3 тыс. руб., 2007 г. - 1231,76 тыс. руб.

Общие расходы на персонал: 2008 г. - 15 988,04 тыс. руб., 2007 г. - 5302,5 тыс. руб.

Инвестиции в персонал в 2008 г. составили 16,2 тыс. руб.

Эквивалент полного рабочего времени сотрудника в среднем составил: 2008 г. - 1824 часа, 2007 г. - 1870 часов, тогда для всех сотрудников предприятия данный показатель будет составлять:

2008 г. - 1824 x 290 = 528 960 ч;

2007 г. - 1870 x 99 = 185 130 ч.

Так как используемые для анализа показатели неоднородны (прибыль, эквивалент полного рабочего времени сотрудника), то, приведя их к общей мере, получим:

Иприб = (1246,3 тыс. руб. x 528 960 ч) : (1231,76 тыс. руб. x 185 130 ч) = 2,89.

Аналогично Ист = (15 988,04 тыс. руб. x 528 960 ч) : (5302,5 тыс. руб. x 185 130 ч) = 8,62.

Коэффициент профессиональной перспективности:

Кпп = (17 x 1 + 94 x 0,75 + 179 x 0,6) : 290 x (1 + 9,5 / 4 + 48 / 18) = 4,06.

Тогда:

Гчк = Иприб + Ист + Кпп = 2,89 + 8,62 + 4,06 = 15,57.

Таким образом, стоимость человеческого капитала предприятия ООО "Титан" составила:

S = 14 618,2 тыс. руб. x 15,57 + 16,2 тыс. руб. = 227 612,57 тыс. руб.

 

* * *

 

Предприятие ОАО "Пензенский арматурный завод" функционирует с 1990 г. Основными видами деятельности являются: производство и реализация промышленной трубопроводной арматуры; конструирование, изготовление и реализация трубопроводной арматуры для атомных станций; изготовление товаров народного потребления; оптовая и розничная торговля; посредническая деятельность; коммерческая деятельность; оказание сервисных услуг. Персонал предприятия ОАО "Пензенский арматурный завод" насчитывал в 2008 г. 824 человека.

Образовательный уровень персонала характеризуется следующими показателями: 165 сотрудников имеют высшее профессиональное образование, 198 - среднее специальное образование и 461 имеют общее среднее образование.

Средний стаж работы по специальности составляет 15 лет, средний возраст - 44 года.

Годовой фонд заработной платы предприятия в 2008 г. составил 72 268,0 тыс. руб., 2007 г. - 62 379,5 тыс. руб.

Прибыль, отраженная в бухгалтерском учете, составила: 2008 г. - 3536 тыс. руб., 2007 г. - 9124 тыс. руб.

Общие расходы на персонал: 2008 г. - 87 999,0 тыс. руб., 2007 г. - 75 727,5 тыс. руб.

Инвестиции в персонал в 2008 г. составили 460 тыс. руб., 2007 г. - 599 тыс. руб.

Эквивалент полного рабочего времени сотрудника в среднем составил: 2008 г. - 1810 ч, 2007 г. - 1832 ч, тогда для всех сотрудников предприятия данный показатель будет составлять:

2008 г. - 1810 x 824 = 1 491 440 ч;

2007 г. - 1832 x 867 = 1 588 344 ч.

Так как используемые для анализа показатели неоднородны (прибыль, эквивалент полного рабочего времени сотрудника), то, приведя их к общей мере, получим:

Иприб = (3536 тыс. руб. x 1 491 440 ч) : (9124 тыс. руб. x 1 588 344 ч) = 0,36.

Аналогично Ист = (87 999,0 тыс. руб. x 1 491 440 ч) : (75 727,5 тыс. руб. x 1 588 344 ч) = 1,09.

Коэффициент профессиональной перспективности:

Кпп = (165 x 1 + 198 x 0,75 + 461 x 0,6) : 824 x (1 + 15 : 4 + 44 : 18) = 5,15.

Тогда:

Гчк = Иприб + Ист + Кпп = 0,36 + 1,09 + 5,15 = 6,6.

Таким образом, стоимость человеческого капитала предприятия ОАО "Пензенский арматурный завод" составила:

S = 72 268,0 тыс. руб. x 6,6 + 460 тыс. руб. = 477 428,8 тыс. руб.

 

Сравнительный анализ данных предприятий показывает: несмотря на низкий уровень индекса прибыли человеческого капитала на предприятии ОАО "Пензенский арматурный завод", что объясняется обусловленным экономическим кризисом снижением в 2008 г. прибыли в 2,6 раза по сравнению с 2007 г., стабильные инвестиции в человеческий капитал компенсируют отрицательное влияние данного показателя на стоимость человеческого капитала.

Напротив, отмечается высокий уровень индекса стоимости человеческого капитала на предприятии ООО "Титан", вызванный увеличением затрат на человеческий капитал, и в то же время наблюдается низкий уровень инвестиций.

Таким образом, предлагаемая методика, на наш взгляд, позволяет отслеживать слабые места в стоимости человеческого капитала и производить соответствующие корректировки.

 

Учет качества персонала при определении

стоимости человеческого капитала

 

В целях получения более точного результата стоимости человеческого капитала, необходимо проведение ее качественной оценки. Ее можно осуществить, например, с использованием экспертных методов.

Прежде всего оценка стоимости человеческого капитала должна осуществляться с учетом категорий работников:

- работники простого труда;

- квалифицированные рабочие, в т.ч. имеющие рацпредложения;

- специалисты по обработке информации, в т.ч. владеющие уникальной информацией;

- творческие специалисты, производящие и владеющие интеллектуальной собственностью;

- предприниматели и менеджеры, в том числе владеющие правами собственности на организационно-предпринимательский вклад и правами собственности на используемые редкие ресурсы (коммерческие секреты, ноу-хау, лицензии).

Основными же элементами качества персонала, которые следует учитывать при оценке стоимости человеческого капитала, являются: высокая профессиональная компетентность, интеллектуальный и творческий потенциал, способность воспринимать инновации и быть участником нововведений, адаптированность к быстро изменяющимся условиям производства, владение несколькими специальностями, профессиональная мобильность, ответственность, личностные характеристики. Кроме того, как правило, оценке подлежат такие показатели, как результаты работы и достижения, поведение на работе (вовлеченность, мотивация, отношения с окружающими и др.), удовлетворенность работой оцениваемого сотрудника его "внутренними" и "внешними" клиентами.

В связи с тем что среди составляющих человеческого капитала наибольшее значение имеет капитал образования, основным стандартом при оценке персонала, по нашему мнению, должны служить компетенции. Компетенции - это не только навыки и знания сотрудника, но и мотивация на их использование. Исходя из характера компетенций, их можно разделить на три класса:

- познавательные качества (принятие решений, системное мышление, перспективное мышление, планирование);

- качества, связанные с осуществлением деятельности (настойчивость в достижении цели, мотивация успеха, постановка целей);

- коммуникативные качества (влияние, мотивация подчиненных, способность к работе в команде).

С методической точки зрения при оценке сотрудника можно использовать три группы компетенций, основанные на степени значимости:

- общекорпоративные ценности, приверженность которым обязательна для всех сотрудников;

- специфические навыки и знания, обусловленные данным рабочим местом (продавца, секретаря и т.д.);

- реальные результаты, которые сотруднику удалось достичь за отчетный период (выполненные задания, производственные показатели и т.д.).

Таким образом, можно выделить следующие критерии оценки персонала.

 

 

Шкала оценки эффективности деятельности работника

 

Балльная оценка	Уровень	Содержание деятельности
5	Качество работы	Работа выполняется без ошибок (или с        незначительными погрешностями, которые      исправляются самостоятельно), аккуратно и   тщательно.                                  Постоянно очень высокий уровень аккуратности и точности, не требуется дополнительная     проверка, можно полностью положиться на его работу, может выполнять работу практически  без помощи руководителя
4		Аккуратность и точность выше ожидаемого     уровня, ошибки встречаются очень редко,     хорошо выполняет инструкции, нуждается в    незначительной помощи со стороны            руководителя
3		Качество работы соответствует предъявляемым требованиям
2		Бывает небрежен, встречаются ошибки, иногда приходится проверять его работу
1		Низкое качество работы, постоянные ошибки,  требуются постоянные проверки и исправления
5	Объем работы	Работа выполняется в запланированном объеме. Очень быстрый и энергичный сотрудник.       Постоянно с завидной легкостью делает       больше, чем от него ждут
4		Работает быстро. Часто выполняет больший    объем работ, чем запланировано
3		Работает стабильно. Выполняет плановые      показатели
2		Работает медленно. Необходимо подгонять
1		Работает медленно, теряет много времени     впустую, не справляется с запланированным   объемом работ
5	Производственная дисциплина	В рабочее время занят работой. Редкие       пропуски по уважительной причине,           оговоренные заранее. Чрезвычайно надежен.   Всегда на работе и вовремя
4		Надежен. Редко отсутствует, если            отсутствует, то по уважительной причине.    Всегда ставит заранее в известность об      отсутствии руководителя и коллег
3		Случается отсутствие на работе по           уважительной причине, не имеющее серьезных  негативных последствий для работы. О своем  отсутствии предупреждает заранее
2		Ненадежен. Не всегда пунктуален. О своем    отсутствии иногда забывает своевременно     предупредить
1		Часто отсутствует или опаздывает. Крайне    ненадежен. Своевременно никого не ставит в  известность об отсутствии
5	Лояльность к   организации	Уважительное отношение к организации. Очень хорошо знает организацию и предан ей. Всегда ставит интересы организации выше своих.     Никогда не позволяет себе плохо отзываться  об организации. Позитивно и с энтузиазмом   говорит о компании, руководстве, коллегах   как на работе, так и за ее пределами.       Искренне гордится своей организацией
4		Позитивно воспринимает организацию и себя в организации. Не позволяет себе              неконструктивной критики. Доволен тем, что  работает в компании
3		Доволен тем, что работает в компании.       Избегает публично выражать недовольство     организацией, коллегами, начальником
2		Не ощущает себя частью организации. Иногда  не сдерживает негативные эмоции по отношению к организации
1		Крайне негативно относится к организации.   Преследует свои личные цели. Критикует      компанию и коллег как на работе, так и за ее пределами
3	Объем       компетентности и самостоятельности	Профессиональные вопросы решает с           посторонней помощью
4		Весь круг профессиональных вопросов решает  сам
5		Весь круг профессиональных вопросов решает  сам и помогает другим, контролирует их      решения
3	Предприимчивость	Участвует в одном коллективном              бизнес-проекте
4		Участвует в нескольких бизнес-проектах
5		Предлагает бизнес-идеи, ведет бизнес-проект
3	Объем       ответственности	За точность и достоверность информации
4		За работу других специалистов и рабочих
5		За конфиденциальность и репутацию
4	Творческий вклад в работу и     осуществление   инноваций	Имеет предложенные и внедренные инновации
5		Участвует в повышении квалификации и        поддержке инноваций других сотрудников
5	Интеллектуальные способности	Умеет быстро обучаться, умеет быстро        выполнять сложный анализ
4		Выполняет анализ с посторонней помощью
3		Испытывает трудности в новых, сложных       ситуациях
5	Лидерские     способности	Инициирует необходимые перемены, умеет      быстро приспосабливаться к новым ситуациям и убеждать других в необходимости изменений
4		Отдает предпочтение умеренным, постепенным  переменам, поэтому в данном случае имеем    дело скорее с последователем, а не с        инициатором перемен
3		Предпочитает сохранять статус-кво, не       внушает особого доверия окружающим, поэтому люди не очень охотно следуют его примеру
5	Энтузиазм	Чрезвычайно энергичный, быстрый
4		Временами энергичный
3		Ответственно относится к порученному делу,  работает то быстро, то медленно
5	Изобретательность и находчивость	Отлично умеет находить выход из сложных     ситуаций и преодолевать любые препятствия
4		Восприимчив к новым идеям и время от времени обнаруживает способность находить           нестандартные решения
3		Нуждается в конкретных подробных указаниях
5	Ориентированность на потребности  клиента	Чрезвычайно восприимчив к потребностям      клиентов, умеет быстро приспосабливаться как к четко сформулированным, так и к косвенным, неявным потребностям клиентов
4		Знает, что "желание клиента - превыше       всего", но реагирует на эти желания не      всегда оперативно
3		Слишком сосредоточен на себе, неправильно   оценивает неэластичность спроса на продукты и услуги своей фирмы
5	Способность к   наставничеству	С успехом справляется с обязанностями       консультанта, наставника и преподавателя по отношению к своим подчиненным, добиваясь от них максимальной эффективности и            предоставляя им широкие возможности для     личного развития и продвижения по службе
4		Проводит ежегодные обзоры эффективности     труда подчиненных и обеспечивает            дополнительную обратную связь с ними,       нередко проявляет непоследовательность при  выполнении своих наставнических функций
3		Недоступен для подчиненных, излишне         критичен, скуп на похвалы, не стремится к   обратной связи с подчиненными, избегает даже разговоров о карьерных возможностях своих   подчиненных
5	Умение создать  команду	Создает четко ориентированные на цель       команды, мотивированные на сотрудничество и достижение требуемого результата, умеет     вселять энтузиазм в своих подчиненных
4		Иногда хочет создать команду, но не всегда  умеет добиться этого
3		Выкачивает энергию из своих подчиненных,    действия такого руководителя не позволяют   добиться эффекта синергизма в результате    командного труда
5	Соответствие   ожиданиям	Превосходит ожидания своих подчиненных,     клиентов и акционеров
4		Отвечает ожиданиям своих подчиненных,       клиентов и акционеров
3		Отвечает ожиданиям своих подчиненных,       клиентов и акционеров в отдельных случаях
5	Навыки коммуникации	Отлично умеет излагать свои мысли и идеи как в устной, так и в письменной форме
4		В целом неплохо излагает свои мысли как в    устной, так и в письменной форме
3		Весьма посредственное умение излагать свои  мысли в устной и письменной форме

 

Оценку необходимо производить по обычной пятибалльной системе, где оценка "5" означает - очень хорошо; "4" - хорошо; "3" - удовлетворительно; "2" - неудовлетворительно; "1" - очень плохо. В итоге полученные баллы суммируются, и производится перевод полученного показателя в индекс:

 

                X - minX

    X       = -----------,

     индекс   maxX - minX

 

где X - показатель.

Тогда индекс оценки качества сотрудника будет равен:

 

            X - 44

    И    = -------,

     кач   85 - 44

 

где X - набранное количество баллов;

85 и 44 - максимальное и минимальное количество баллов соответственно.

Таким образом, можно скорректировать коэффициент профессиональной перспективности:

 

КПП СКОР = (Оу. обр. x (1 + С : 4 + Вт : 18)) x Икач.

 

Необходимо отметить, что оценка стоимости человеческого капитала напрямую связана с результатами труда. При этом наиболее успешно она может быть выполнена лишь применительно к категории рабочих, притом рабочих-сдельщиков, ибо определить количественный и качественный результат труда (объем произведенной продукции и ее качество) для этой группы работников несложно. Значительно сложнее реализовать данный подход к руководителям, специалистам и служащим.

К оценке труда руководителей и специалистов можно подходить с использованием косвенного подхода, в соответствии с которым оценивается, как работник выполняет свои функциональные обязанности (оперативность выполнения, своевременность, полнота и т.п.), т.е. считается, что внешняя сторона выполнения работ не может не сказаться положительно на результатах труда.

Сложность труда специалистов может характеризовать балльная оценка факторов, определяющих сложность труда данной категории работников (ответственность, самостоятельность, разнообразие работ и др.). На практике часто используют метод косвенной оценки, когда в качестве эталона сравнения служит должностная инструкция.

По итогам расчетов показателей оценки основной деятельности специалистов может быть рассчитан обобщенный коэффициент эффективности труда применительно к конкретной работе (разработкам), а затем и по всей совокупности работ, выполненных за длительный календарный период.

Кроме результатов основной деятельности специалистов оцениваются также творческая активность, работа, связанная с повышением квалификации, общественная активность, авторитетность, влияние на социально-психологический климат в коллективе и др. Творческая активность работника характеризуется такими показателями, как количество авторских свидетельств, справок о рационализаторских разработках и их внедрении, суммарный экономический эффект от выполненных работ, количество наград, призовых мест с учетом их значимости и т.д. Деятельность работников в отношении повышения квалификации может быть выражена общим числом лет обучения с отрывом и без отрыва от производства, фактами стажировки, замещения работника на более высокой должности и т.п.

Общая методология оценки руководителей [7] исходит из того, что труд руководителей оценивается прежде всего по результатам работы подчиненного ему подразделения. Конкретный набор критериев (показателей) такого рода оценки достаточно разнообразен и зависит от должности руководителя, характера деятельности подразделения (производственное подразделение, функциональный отдел, проектные работы и т.п.).

Таким образом, по нашему мнению, учет вышеуказанных показателей дает основания для более точного определения стоимости человеческого капитала предприятий.